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太过忠诚对组织和员工都没好处

更新时间:2019/10/13 11:24:40 来源:华尔街日报中文网 作者:佚名

职场中的忠诚是一种美德,还是仅向自己所属的部落倾斜的一种扭曲的偏见?为了解决这一争论,加州大学伯克利分校(University of California, Berkeley)和哈佛商学院(Harvard Business School)的研究人员做了一些实验。

在2014-15学年的一项调查中,从大学联谊会招募的学生接到会长祝他们好运的纸条,要求他们认真对待一项解决难题的任务。起初,对自己阵营的忠诚占了上风——自称忠诚的学生比不忠的同伴更少作弊。但在强调击败对手能够赢得现金奖励后,忠诚的阴暗面就浮现了出来。此时,那些忠诚者成了最大的作弊者,令对手望尘莫及。

在掩盖事实的新闻层出不穷(对某个小集团的忠诚导致不诚实,结果害了宗教团体、汽车制造商和全球慈善机构)的背景下,这项研究的结果似乎令人沮丧地可以预见。然而,研究人员感到耐人寻味的是,忠诚的学生最初比其他人表现出更多的诚信。

研究报告的合著者、现任康奈尔大学(Cornell University)助理教授的安格斯•希尔德雷思(Angus Hildreth)对这一表面上的悖论作出了解释:“因为我们认为忠诚是好的品质,仅仅想到忠诚就会在不知不觉中唤醒其他美好的性格特征,比如诚实。”然而,当引入竞争、上级要求取得成果时,忠诚的人似乎会毫不犹豫地选择不诚实,即便谁也没有授意他们去违反规则。

忠诚是我们本能地认同自己所属的群体,并服从权威、现状、甚至扭曲自身道德规范的多种方式之一。团队凝聚力活动有可能把人们的表现提高到卓越水平。然而,研究也发现,置身于一个群体中,我们更不太可能向一个受害者伸出援手。

就像心理学家所罗门•阿什(Solomon Asch)早在20世纪50年代就已展示的那样,我们对社会暗示的敏感,甚至可能说服我们不相信自己的眼睛。在受命提供错误建议的同伴包围下,约有三分之一的参与者会一再屈从群体压力,在匹配线条的长度时选错答案,尽管两根线条的长度差异十分明显。

行为心理学家表示,在制定道德方案时不考虑人们在社会压力下的行为,就会令企业重蹈过去的丑闻。正如学习和发展咨询公司——心灵健身房(Mind Gym)的联合创始人塞巴斯蒂安•贝利(Sebastian Bailey)所说:“当我们目睹不道德的行为时,有许多方式让我们下意识地最小化自己看到的行为,从而为自己的不作为提供理由。”这意味着,即使员工在道德研讨会上就什么是不当行为达成了共识,在实践上,他们也可能选择不作为。

阻止这种情况发生的一种方法也许是,明确指出某些行为——伪造数据、威胁或奚落他人——在任何情形下都不可接受。

然而,只有当人们知道如何干预时,知道在何时干预才有用。贝利建议以中性的语气询问冒犯者:“你是什么意思?”他表示,大多数情况下,对方会有所收敛。或者,他们可能会变本加厉,这时他们的恶意充分暴露出来——减少让其他人一笑置之或加入的可能。

法国诺欧商学院(NEOMA Business School)组织行为学和人力资源管理教授詹妮弗•哈里森(Jennifer Harrison)认为,挑战轻微程度的不当行为是值得的。

“从研究中我们了解到,违反我们认为的次要规则可能引向违反更重要的规则。”然而,商业道德研究所(Institute of Business Ethics)的一项调查发现,40%以上的欧洲员工未能举报不当行为。

有毒的领导者往往是无师自通的群体心理学家。职场交流平台SocialChorus的联合创始人妮可•阿尔维诺(Nicole Alvino)大学毕业后进入安然(Enron)。她回忆道,这家美国能源集团自豪于重用“最聪明的人才”,这被用来排挤那些提出不舒服问题的员工,把他们的意见说得一文不值。“有位税务律师曾提出自己的担忧……人们就说:‘她不是一个大思想家,她拎不清,因为她不太聪明。’”

华威商学院(Warwick Business School)行为研究顾问爱德华•加德纳(Edward Gardiner)表示,即使雇主有动力,举报程序的设计缺陷也会让员工不愿站出来说话。匿名热线发出的信号是:“如果你公开举报,就很可能受到惩罚”。此外,举报者不知道他们是孤身一人还是有同伴,这使权衡发声的利弊变得更加棘手。

加德纳认为,#MeToo运动带来的启示(人们感觉人多力量大)可能提供了一条出路。总部位于伦敦的初创企业Vault Platform为举报职场不当行为提供了一个安全的数字空间。提交的投诉起初会被封存,直到收到另一封投诉,此时两封投诉都会被提交给人力资源部。美国非营利组织Callisto提供了另一种报告技术,它为受害者提供了联合起来的额外选项。Vault的联合创始人Neta Meidav希望,让雇主“将小事串连起来看出问题”的能力,将会鼓励员工举报。

但是,可以信任高层面对证据会采取行动吗?

丑闻过后的剖析——以美国富国银行(Wells Fargo)为例——往往揭示出证据证明,管理者对员工的担忧漠不关心或敷衍了事。

有时,装聋作哑是有意为之,就像安然,那里的高管对不当行为负有直接责任。然而,伯克利与范德堡大学(Vanderbilt University)的研究似乎表明,一些高层员工在个人层面对自己的组织如此认同,以至于忠诚让他们看不到令人不舒服的真相。

鉴于研究发现,强烈的公平意识预示着有原则的异议,提升那些将公平置于忠诚之上的员工,也许有助于对抗狭隘的思维。但组织也有责任帮助其晋升的人员,使他们能够避免权力和地位滋生的盲点。

心灵健身房的贝利回忆道,部落化政治是如何让欺凌压倒一位客户的。“团队领导者观察着其他团队的行为,知道这样做不对,但仍保持沉默。他们认为,‘假若我指摘人家团队的成员,就等于在含蓄批评那个团队的领导’。”教练们的建议是让管理者们合作。“当一个硬骨头对其他团队的领导说,‘如果你看到我的团队有任何人行为不端,我希望你来找我’,我知道我们取得了进展。”

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